Власть мировоззрения и идеологических теорий — это планомерная работа лидера компании (главы государства, политических лидеров) по поддержанию уровня доверия к себе, к своей работе, к своим достижениям, по удержанию рычагов управления.
Структура управления человеческим сообществом чрезвычайно усложнилась лидеру государства, политической партии, коалиции партий необходимо создавать и поддерживать в течении длительного срока интерес и доверие к своей партии. Экономически не целесообразно и просто не возможно постоянно подкупать избирателей, или платить работникам более высокую зарплату чем в среднем по отрасли. Лидеру необходимо сохранять интерес работников к труду, давать им краткосрочные и долгосрочные цели. Лидеру каждый день приходится поддерживать статус кво, поддерживать порядок, правила игры, добиваться экономической целесообразности совместных действий, корректировать направлении развития.
Если с помощью Идеи (особенно идеи справедливого разрушения основ) можно поколебать основы государства, уничтожить прежних лидеров, придти к власти. То удержать власть, изменить государство, создать новые правила игры, новую картину добра и зла, разъяснить всем и каждому, что такое хорошо, и что такое плохо — возможно только при наличии системы взглядов, мировоззрения, идеологии. Без совершенствуемой теоретической конструкции (о добре и зле, праве и справедливости) — изучая которую апологеты Идеи могут каждодневно черпать вдохновение в мотивацию, не возможно построение институтов власти, а главное не возможно осознанно применять насилие и поощрение для поданных. Если лидер утратит доверие своего ближнего круга, если каждый заместитель директора станет сам за себя, "Идея" будет извращена, лицемерие и коррупция разрушат представление о праве и справедливости. В результате через некоторое время Носители Идеи (сторонники лидера) потеряют популярность и со временем власть.
В нашей стране в частных компаниях "идея", а тем более идеология, на 90% не гласная, "не сформулированная". Она есть потому, что есть группа единомышленников (обычно двое мужчин) которые создали и возглавили бизнес. Они называют себя единомышленниками, они чувствуют, что у них похожие взгляды и методы решения некоторых проблем, они без слов понимают друг друга. У этой пары существует целая систем идей, взглядов, позиций по которым у них полное взаимопонимание и единство. Обычно такое высокое взаимопонимание и сотрудничество является следствием долгой совместной партнёрства и дружбы во время учёбы в ВУЗе, службы в армии, членства в банде, членства в спортивном клубе. Эта пара создав организацию берет на себя роль верховного судьи в любых спорах, выносит окончательный вердикт о то что правильно, что не правильно, что хорошо, что плохо. По мере расширения деятельности предприятия они вербуют сторонников, делая из них носителей идеи, обучая их правильному применению комплекса идей на практике.
Когда руководящая права уверена что нашла нового единомышленника, они доверяют ему конкретную часть бизнеса (бухгалтерию, коммерческую функцию, производство). Но обычно такие управленцы являются просто адептами идеологии данной конкретной компании, они способны играть по правилам, но лишены возможности менять правила по собственному разумению. Их называют профессионалами, мастерами своего дела. Наёмник выполняет формальные требования бизнеса — например изготавливает и сдаёт отчётность в налоговую инспекцию. Однако для управления бухгалтерией наёмник обязан использовать идеологию своих нанимателей, если он пытается создать своё маленькое королевство, его обычно увольняют. С другой стороны в большинстве крупных компаний как раз главенствует идеология: вассал моего вассала не мой вассал. То есть руководство компании требует от заместителей директора лояльности лично себе, а что и как они делают с подчинёнными, руководство компании не касается. В современном мире это очень убогая и не эффективная модель поведения требующая огромных затрат внутри компании. Консультанты используя образцы западной управленческой культуры, пытаются доказать что важно и нужно, отказаться от феодализма в управлении крупным бизнесом. Надо вырабатывать миссию стратегию, формулировать ценности предприятия, и главное делать их гласными для всех челнов коллектива.
Обещают безумный рост мотивации работников, снижение текучки кадров, снижение расходов на персонал, а для этого начинают проводить тренинги на слаженность, устраивать ассессмент-центры, тратят деньги компании на изменение корпоративной культуры. Но статистика свидетельствует — что западные традиции не приживаются на российской почве. Консультант уходит, директора возвращаются к управлению по "старине", и в результате лидеры изменений, лучше всего проявившие себя на тренингах и обучении, перевозбуждённые и нафантазировавшие невесть чего работники начинают увольняться пачками. И руководство делает вывод — консультанты жулики, развалили коллектив и нанесли ущерб компании. Напоминаю всем кто внимательно прочитал этот раздел книги: в нашей стране корпоративная культура, негласные правила, интуитивное взаимопонимание значительно важнее, чем любые письменные договоры и соглашения. Любая попытка перенести на бумагу реальные ценности лидеров коллектива — заканчивается пшиком. Наши руководители (даже жуткие зануды и буквоеды) полагаются в принятии ключевых решений на интуицию, а не на документы, расчёты. Поэтому корпоративная культура в любой компании индивидуальная, задаётся лидером и его настроением.
Никакой письменной идеологии (которая используется в реальной повседневной жизни), теории управления нет ни в государстве, ни в крупных компаниях. Есть огромные шкафы с документами, есть ответственные лица за идеологию, но самой идеологии нет. Она просто не нужна, так как мы не принимаем диктатуру закона, мы (российские руководители) неприемлем власть бумаги над нашей волей!
версия для печати
. 
