Где взять руководителей? Есть 2 пути:
- первый путь — найти на рынке труда или нанять;
- второй — вырастить руководителя из своих сотрудников.
Часто компании выбирают второй путь и по понятным причинам. Именно поэтому в современном бизнесе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов.
Вхождение в должность "нового начинающего руководителя" — это серьёзный стресс для самого новоиспечённого руководителя, для его подчинённых, в целом для компании. Известно, что появление нового руководителя существенно влияет на работу отдела, подразделения и не всегда в лучшую сторону. Так, в результате переживаемого стресса показатели работы подразделения могут снизиться в разы! Без помощи процесс адаптации молодого руководителя может затянуться на несколько лет, что крайне невыгодно и рискованно для компании.
Для того чтобы понять "где соломки подложить" необходимо понимать, какие трудности переживают молодые руководители?
По каким направлениям происходит адаптация молодых руководителей:
- социальная адаптация — приспособление к коллективу в новой роли;
- личностная адаптация — принятие на себя роли и ответственности руководителя;
- профессиональная — осваивание новых навыков, необходимых для осуществления управленческой деятельности.
Поговорим поподробнее о каждой из них.
Личностная адаптация. Начнём с того, что в первые недели в роли начинают развеиваться мифы относительно работы руководителя, иными словами начинают исчезать розовые очки. Оказывается, работа руководителя — это не просто сидеть в кресле и раздавать всем указания, оказывается, это большая ответственность, гораздо бОльшая, чем быть исполнителем и выполнять те самые указания! Чем выше должность, тем больше ответственности ложится на плечи. Принятие ответственности и роли руководителя вызывает достаточно острые переживания и может привести с одной стороны к "звёздной болезни", с другой стороны, наоборот понижению уверенности в себе.
Социальная адаптация. Здесь могут возникнуть серьёзные трудности, потому что нужно пересматривать и перестраивать те отношения, которые были сформированы ранее. Раньше ты был такой же, как все эти ребята, с кем-то дружил, с кем-то пиво пил, с кем-то сделки делал, ты был с ними "на равных". Теперь же нужно заслужить авторитет, справиться с возможными обидами ("ведь повысили тебя, а не меня"), выбрать и найти свой стиль управления, построить новые отношения, исходя из стиля управления и новой роли. И здесь уже стрессу подвержены не только молодые руководители, но и их подчинённые, ведь это касается их непосредственно. Здесь накал эмоций может достигать высокого градуса, в этот период может участиться возникновение конфликтов в коллективе. Ценной поддержкой будет работа с сопротивлением персонала. Не удержусь и дам совет для начинающих руководителей: новое руководство — уже стресс для коллектива. Не проводите реформ в первые 2 месяца работы. Революции от вас никто не ждёт, а изменения нужно проводить постепенно. Не меняйте все, что сделал предыдущий руководитель, в его мотивации могли быть причины, с которыми и вы столкнётесь в ближайшее время. Также не критикуйте прежнее руководство и стиль его работы.
Профессиональная адаптация. Продолжая разговор о мифах, выясняется, что "быть хорошим специалистом в своей области не тоже самое, что быть хорошим руководителем". Оказывается, для того, чтобы руководить, необходимо развивать в себе управленческие компетенции. Необходимо учиться планировать, делегировать, ставить задачи, контролировать, давать обратную связь, мотивировать, принимать решения… Голова идёт кругом! Хорошая новость — всему этом абсолютно реально научиться). Если в компании существует система наставничества для руководителей — это прекрасно, если нет. Тогда есть смысл найти себе наставника, который бы поддерживал, направлял, обязательно пройти обучение базовым управленческим компетенциям. В общем, как в освоении любой профессии учиться, делать, ошибаться, делать выводы, и снова учиться, делать…
Вдохновения и достижений!
. Я вижу разные интерпретации и понимания ценностных продаж. В основном говорят о выявлении потребностей, с последующей презентацией на языке выгод. Как мне видится, это "правильные" продажи, так должно быть. В этой статье я выскажу свои
