В этой короткой статье я решил поделиться своим опытом и опытом моих клиентов, среди которых компании федерального и локального масштаба, но с "русским менеджментом". Предлагаю поговорить про западный ТОП-менеджмент.
В 2000-е (двухтысячные), а это уже можно сказать история, на российском рынке мы наблюдали появление различных представительств западных компаний, которые естественно активно набирали штат и сотрудников.
В то время условия труда, такие как социальный пакет, бонусы, высокие заработные платы и бесплатное страхование ДМС — все это было в диковинку нашему народу. И, уверен, многие, в том числе и я, стояли в очереди на собеседования в кадровые агентства, чтобы занять своё место под солнцем.
Но так ли уж хорош, как его мы себе представляли, этот "счастливый билет", который многим удалось получить?
Мне, как бывшему сотруднику, прошедшему путь от рядового менеджера до руководителя среднего звена во французской и американской компаниях, есть чем с вами поделится. И вы сможете сами сделать вывод, в чем же история успеха западного менеджмента.
Западные стандарты ведения бизнеса
Культура внутри любой западной компании подойдёт не каждому русскому человеку. Приходилось подстраиваться под традиции и обычаи, не всегда привычные нам. Конечно, немало судеб ломал менталитет, не свойственный нам.
Стандарты ведения бизнеса, управления персоналом, так же не сразу были приняты нашим рынком покупателей. И все же спустя десятилетия они прижились.
Нам сегодня трудно уже представить, что мы не получаем должного обслуживания, внимания персонала или отсутствия бытовых удобств в торговых центрах, на заправочных станциях или в том же самом офисе, в котором кофемашина отсутствует.
Конечно, все это положительно сказывается и на имидже компании, и на желании клиентов покупать именно там, где не просто удобно, но и комфортно.
Но как показывает практика, не всегда европейский опыт был применим на нашей действительности. Не только после ухода западных компаний из России, а ещё даже раньше, когда многие выходцы из таких компаний открывали свой бизнес, но не все смогли развить его, копируя западные стандарты.
Именно поэтому я и мои коллеги консалтингового бизнеса (бизнес-консультанты) все чаще и чаще получаем запрос на то, как стандартизировать процессы и на то, как управлять персоналом разных поколений.
Разница поколений
Смена поколений влияет на бизнес, на менеджмент и на управление так сильно, как мы даже не могли себе представить.
И речь тут не совсем про европейские стандарты. Речь больше сейчас о том, что в бизнесе управляет одно поколение, а работает в нем совсем другое. Именно этот фактор часто не учитывает владелец или менеджмент, задаваясь вопросом, почему не работают стандарты. Да все потому, что ещё некоторое время назад никто из российских бизнесменов не думал о том, как наращивать человеческий капитал в своей компании.
Никто не учитывает тот факт, что управление наёмными высокооплачиваемыми ТОП-менеджерами сейчас не то, как было несколько лет назад.
Разница поколений — это смена ценностей. И тут дело не только в том, останутся ли работать европейские стандарты. "Обрусевшие" компании не учитывают факт смены поколений и того, что обучение и взращивание сотрудников, которые и должны соблюдать стандарты, меняется.
Важным процессом становится уход от передачи знаний в передачу навыка. А навык — это не только умение применить на практике знания и опыт, но ещё и оценка того, что все это должно быть уместно, своевременно и целесообразно ситуации.
Сейчас для сохранения текущего положения дел в бизнесе или его развития, должны вырабатываться новые стандарты в управлении собой, сотрудниками и компанией в целом. И не всегда важным является тот стандарт, который ещё вчера приносил пользу людям и прибыль бизнесменам в западных компаниях.
_____
Искренне ваш,
Поленичкин Максим.
