Есть такая поговорка: "Театр начинается с вешалки". Хорошую и сильную команду можно создать только благодаря правильному подбору. А второй пункт этой поговорки — эффективность людей зависит от того рода деятельности, который они выполняют. Речь идёт о функционале и обязанностях. Если должностные обязанности у ваших людей совпадают с их сильными сторонами и природными талантами, то можете считать, что у вас эффективная и мотивированная команда.
Как известно есть материальная и нематериальная мотивация. Так вот последнее время бытует мнение, что нематериальная мотивация гораздо эффективнее мотивирует людей к выполнению своих обязанностей. Здесь имеется ввиду, что люди наиболее успешно выполняют свою работу, опираясь на таланты, сильные качества, дарования. Сотрудник выполняет лучше то, что даётся ему наиболее легко, то что он делает с удовольствием, в этом случае он и на работу с удовольствием ходит. Сотрудник сам проявляет инициативу и прекрасно мотивирован, что значительно упрощает работу руководителя. Для HR как раз и стоит задача на собеседовании определить эти сильные и слабые стороны сотрудника, чтобы собрать необходимую команду. Для чего, первым этапом, нужно максимально чётко описать компетенции вакансии. Далее чётко руководствоваться утверждёнными компетенциями, не отклоняясь в своих поисках от намеченного "идеала" сотрудника. Например, если вы нанимаете менеджера по продажам, то он должен быть экстравертом, а если перед вами оказался интроверт, то каким бы хорошим специалистом он ни был, ему, скорее всего, будет трудновато работать с клиентами.
На собеседовании для определения сильных и слабых сторон кандидатов применяются различные техники, и даже несколько правильно поставленных вопросов могут помочь легко выявить таланты кандидата.
На собеседовании, во-первых, рекомендуется уходить от классического проведения опроса и переходить к более доверительный беседе. Задача HR разговорить человека и, конечно, изначально проявить к нему уважение, показать ему что в нём действительно заинтересованы, а все для того, чтобы вывести сотрудника на доверительный лад и помочь ему расслабиться. Лучше начать разговор не сразу с дела, но поговорить немного о чем-то отстранённом. Далее можно задействовать техники.
Одна из довольно удачных техник, это коучинговая модель live:
L — Что я люблю?
I — Каковы мои таланты и сильные стороны?
V — Что ценно для меня?
E — Каково окружение, которое помогает мне раскрыть во мне мои таланты?
Её можно взять за основу проведения собеседования, как опору. Опираясь на неё, вы систематично сможете получить общую картину о потенциальном сотруднике. Вам станет ясно, что им движет, какое окружение ему важно, какой функционал будет ему помогать раскрываться и эффективно работать. Эту модель можно встроить в собеседование.
Или ещё один полезный метод: система Star — ситуация, задача, которую приходилось решать, достижения и результат. То есть довольно эффективно, когда HR просто просит рассказать человека о каких-то сложных ситуациях в его работе, с которыми он сталкивался, и о путях решения этих ситуаций. Тут он скорее всего расскажет ранее заготовленный текст. Ровно, как и если попросить его рассказать о своих сильных сторонах. Но можно выявить его реальные черты характера, такие, какие есть на самом деле, ровно, как и его сильные стороны, попросив его вернуться в детство и рассказать, что он любил делать, во что любил играть, как он проводил своё время. Можно также спросить чем он вообще, в принципе, хотел бы заниматься по жизни, если бы ему не пришлось зарабатывать деньги. И тут небольшая фишка, можно попросить человека обучить вас тому, что у него особенно хорошо получается. Если человек скажет, что не может обучить вас или у него с этим возникнут некоторые трудности, то, скорее всего, это и есть его основной талант. Так как талант даётся нам свыше, это то, что у нас хорошо получается без предварительного обучения, от природы. Ещё стоит спросить какие книги он любит читать, какие фильмы любит смотреть. Понимание вкусовых предпочтений по фильмам и книгам, поможет вам определить какие ценности у человека, что для него важно в жизни. Спрашивая их про книги, которые они последнее время читали, вы определите их любимые области и темы, особенно если это бизнес-книги. Сразу станет ясно, чем человек увлекается, и в какой области развивается.
Если говорить о слабых сторонах кандидата, то можно, конечно, напрямую спросить о них, но тут не все любят об этом говорить. А лучше было бы поставить вопрос так: спросить, что кандидат хотел бы улучшить в себе, какие зоны ответственности развить. На мой взгляд, нет смысла обращать внимание на слабые стороны, потому что идеальных людей не бывает. Кроме того, есть такое мнение, что не стоит вообще их трогать, намного эффективнее развивать свои сильные стороны. Сегодня многие родители уделяют больше внимания тем предметам, где ребёнку нравится учиться и где хорошо получается. Лучше потратить силы "в удовольствие" и усилить любимый предмет, чем подтягивать из последних сил математику, которую ребёнок не очень любит.
