Вскрываем потенциал поколения Y
Мир завоёвывает поколение миллениалов — и это свершившийся факт. Люди, чьё рождение и взросление пришлось на бурное развитие цифровых технологий, формируют нынешний облик бизнеса, задают новые аспекты трудовой жизни. В условиях смены поколений нужны приёмы, которые помогут удерживать в организациях энергичных, творческих, готовых к самосовершенствованию сотрудников. Исследования последних лет указывают на возросшую эффективность менторинга для данных целей.
Кто такие миллениалы?
Миллениалы, или Поколение Y (поколение "игрек", поколение Миллениума, поколение "некст", "сетевое" поколение, миллениты, эхо-бумеры) — поколение людей, родившихся после 1981 года, характеризуется глубокой вовлечённостью в цифровые технологии. Это те юноши и девушки, которые в начале 2000-х окончили школу и сейчас являются самой многочисленной рабочей (кадровой) группой (Материал из Википедии — свободной энциклопедии)
В корпоративной среде произошёл сдвиг, и весомой частью кадрового ядра постепенно становятся миллениалы: образованные, гибкомыслящие, готовые к сотрудничеству и работе в команде, амбициозные и жадные до профессионального роста. Они ищут компании, готовые инвестировать в развитие их талантов и воспитывать из них будущих лидеров. И здесь можно с уверенностью сказать, что организации, не готовые к инвестициям в молодых сотрудников, скорее всего, потеряют их.
Ожидания миллениалов
Зачастую карьерные ожидания поколения Y завышены, начинать "с низов" и ожидать повышения пятилетиями — не для них. Поэтому, не получив должного интереса к своей персоне, они легко покидают компании, проработав всего пару-тройку лет. Обзор, проведённый Delloitte в 2016 году, по теме лояльности миллениалов к работодателям показал, что 63% респондентов считают свои лидерские качества и талант недооценёнными, нераскрытыми в трудовых процессах организации. Миллениалы хотят признания.
Представителю поколения Y важна оценка его труда работодателем. Всё в том же опросе лишь 16% респондентов готовы предположить, что в ближайшие десять лет не сменят работу. В этой связи компании должны напоминать сотруднику о значении его труда для фирмы в целом, что высокая производительность прямо пропорциональна движению вверх по карьерной лестнице. Поколение Y хочет чувствовать свою значимость в компании, хочет видеть, что его работа — часть общего успеха. Они останутся, если почувствуют, что вы делаете ставку на их талант и навыки лидера.
Как удержать миллениала. Инвестиции в будущее.
Миллениалы наслаждаются работой, когда видят достижимую цель, поэтому чёткая программа карьерной мобильности будет мотивировать их к успеху. Способствовать развитию карьеры сотрудника можно с помощью грамотного наставничества (менторинга). Программы менторинга, например, могут быть нацелены на создание лидеров, тогда сотрудник увидит, что вы признаёте его таланты и вам интересен его рост в компании. Хвалите, когда заслуживаетСоревнование, борьба, конкуренция — для поколения Y обычное дело. И даже если ваша компания не собирает все возможные отраслевые трофеи, не забывайте время от времени благодарить сотрудников. Похвала напоминает людям об их важности, о том, что вы замечаете их усилия. Поощряйте обратную связь через менторингМиллениалы приветствуют критику, они готовы развиваться и обучаться, в том числе с помощью коучинга и менторинга. Они положительно относятся к наставничеству, потому что часто ищут совета или одобрения специалиста классом выше. Про обратную связь посредством менторинга скажем отдельно. Такой ход ещё называют обратным менторингом — когда наставник и обучаемый меняются ролями.
Новая эра менторства
Традиционные формы менторства уходят на второй план, когда речь заходит о поколении Y. Мы уже упомянули обратный менторинг, расскажем подробнее о его сути. Это инициатива, в которой старшие руководители наставляются младшими сотрудниками по таким темам, как технологии, социальные сети и текущие тенденции. Выгода получается двусторонней: руководители остаются на пульсе тенденций, важных для быстроизменяющегося тысячелетия, в то время как младший участник чувствует себя более значимым, потому что он вносит свой вклад в улучшение компании на самом высоком уровне.
Микроменторинг
Социальные медиа создают возможности для обучения по точечным, локальным вопросам, поскольку за считанные минуты можно связаться через Twitter или LinkedIn с кем-то, у кого больше опыта в определённой области. Микроменторинг возник благодаря многочисленным способам связи, которые стали доступны на кончиках пальцев. С этой тенденцией миллениал может иметь несколько наставников в течение небольшого периода времени, а также получать ответы на вопросы из разных областей, например, поиск работы, интервью, переговоры о зарплате, развитие команды и работа с новым менеджером.
Групповой менторинг
Групповой менторинг представляет собой методологию индивидуального развития, в которой участвуют несколько экспертов и несколько учащихся в группе. Несмотря на то, что сотрудников в группе несколько, у каждого из них свой план обучения, каждый работает над своими уникальными потребностями и целями развития. Преимуществом группового наставничества является выравнивание навыков, то есть ученик может достигнуть уровня наставника в какой-то области.
Появление различных типов менторинга продиктовано тем, что у каждого сотрудника есть свои сильные и слабые стороны и различные потребности роста. Эволюция традиционной модели ментора полезна всем поколениям. Миллениалы — будущие лидеры компаний, поэтому бизнес должен искать возможности пользоваться разными способами взращивания кадров. Чтобы ваши наставники были готовы к притоку молодых, энергичных, алчущих признания миллениалов, ознакомьтесь с программами менторинга Международного Университета Global Coaching.
