Данный метод оценки адекватен при решении следующих задач:
- Проведение аттестации — оценка степени соответствия сотрудника занимаемой должности;
- Формирование кадрового резерва;
- Разработка индивидуального плана развития — коучинг;
- Оценка результативности деятельности — как элемент системы мотивации персонала.
Этапы оценки:
- Определение критериев оценки;
- Определение и операционализация оценочной шкалы;
- Разработка опросника;
- Формирование списка экспертов;
- Проведение обследования;
- Обработка результатов опроса экспертов с использование статистических методов;
- Подготовка итогового отчёта;
- Обратная связь по результатам обследования представителю заказчика;
- Развивающая обратная связь сотрудникам проходившим оценку;
- Формирование индивидуального плана развития.
Перечень этапов и их содержание может быть изменено в зависимости от заказа.
На что следует обратить внимание!
Оценка методом 3600 работает, если решить следующие задачи:
- Точно определить критерии оценки! Ошибка на этом этапе лишает смысла всю процедуру! Часто встречающиеся ошибки — это включение второстепенных параметров или избыточное количество параметров. В первом случае мы упускаем параметры, позволяющие оценить эффективность работника и его деловые качества. Во втором случае мы делаем процедуру громоздкой, результаты сложно анализировать — "За деревьями не видно леса!"
- Сформировать список экспертов! В список экспертов включают сотрудников организации взаимодействующих с оцениваемым в ходе решения производственных задач.
- Включение в список экспертов лиц, которые не решают совместно с оцениваемым производственные задачи и (или) находятся с ним в состоянии межличностного конфликта приводит к снижению объективности оценки.
- Сформировать у экспертов установку на объективную оценку! Если установка не сформирована, эксперты, как правило выставляют средний либо максимальный балл по оцениваемым параметрам.
- Предоставление развивающей обратной связи! Оценка — это стресс! Если обратная связь не будет предоставлена или будет предоставлена в форме критики, а не рассмотрения возможностей для развития, второй раз провести данную процедуру в этом коллективе будет затруднительно.
Также хочется отметить часто встречающуюся ошибку при использовании данного метода, как способа распределения переменной части заработной платы (эта процедура используется в торговых организациях). Ошибки в организации данной процедуры приводят к тому, что коллектив разбивается на микрогруппы и выставляет оценки исходя из принадлежности к той или иной микрогруппе.
Возможны следующие варианты реализации проекта:
- Реализация всего проекта силами наших специалистов;
- Реализация проекта с включением в проектную группу специалистов службы управления персонала Вашей организации и привлечения руководителей структурных подразделений на этапе предоставления развивающей обратной связи.
- Реализация проекта, обучение сотрудников и описание методики в форме внутреннего регламента. В этом случае данный инструмент может использоваться, как инструмент регулярного менеджмента.
